Op gennem 1960’erne får en organisationsforsker en meget stor betydning inden for emnet “Virksomhed og Organisation”. En forsker, der udviklede en betydningsfuld model, som skulle vise sig at få så stor betydning, at modellen stadig bruges den dag i dag. Navnet på denne organisationsforsker er Harold J. Leavitt.

H. J. Leavitt var ikke en hvilken som helst organisationsforsker. Han var en organisationsforsker, der revolutionerede det 20. århundredes organisationsteorier, ledelsesstrategier, og mere til. Dermed videreudviklede han de daværende organisationsteorier med en ny model: Leavitts organisationsmodel.

Hvad er Leavitts model?

Leavitts model forklarer og pointerer som sagt emnet “Virksomhed og Organisation”. Helt nøjagtigt så analyserer og undersøger modellen organisationsproblemer både internt, såvel som mellem grupper og afdelinger i en virksomhed, organisation, o.l.

Leavitts model består af fire hovedelementer – “Teknologi, “Mennesker”, “Opgaver” og “Struktur” – hvoraf der er en nøje sammenhæng mellem disse fire elementer. Sagt med andre ord, hvis et af elementerne bliver ændret, f.eks. teknologi, så vil det også have påvirkninger på de andre elementer i modellen, f.eks. opgaver. Altså en anden teori end de daværende organisationsteoretikere havde arbejdet ud fra.

Hvad var de daværende og gamle organisationsteoretikeres opfattelse?

Før H. J. Leavitts model blev præsenteret, så havde tidligere organisationsteoretikere den forestilling, at man blot kunne lave strukturændringer, teknologiændringer eller menneskeændringer, uden det påvirkede andet i virksomheden, i organisationen eller i andre elementer.

Dette var Leavitt ikke enig i, og derfor udviklede han en ny model, hvor han anså elementerne for at være dynamiske. Det vil sige, at han havde en opfattelse af, at man ikke blot kan lave strukturændringer, uden det også påvirker de andre elementer (teknologi, opgaver og mennesker).

Hvad indgår i hvert element i Leavitts model?

Som nævnt før så er der fire elementer i Leavitts model – teknologi, mennesker, opgaver og struktur – som hver især påvirkes af hinanden. Men hvert element indeholder bestemte faktorer og forklaringer:

Opgaver: Inden for elementet “Opgaver” finder man faktorer som virksomhedens målsætninger, arbejdsopgaver og eksistensgrundlag, men også opgaver og dele af virksomheden som produktionen, varer og tjenester, indkøb, o.l.

Mennesker: Når der er tale om “Mennesker”, så er der tale om virksomhedens ansatte, men også de rammer som strukturen danner omkring sine ansatte såsom viden, uddannelse, kvalifikationer, erfaring, osv.

Teknologi: Dette element omfatter alt lige fra tekniske hjælpemidler, som er i det daglige arbejde, og som er til rådighed i virksomhed. Modsat, så kan det også være maskiner, programmer, hardware, software, m.m.

Struktur: Dette element indbefatter alt lige fra kommunikationssystemer, til autoritetssystemer, til arbejdsdeling. Eksempler på dette er arbejdsgange, stillingsbeskrivelser, arbejdsinstruktioner, m.m.

Er Leavitts model nem at benytte i praksis den dag i dag?

Til trods for, at elementerne hver især kan give mening, og modellen kan virke simpel og overskuelig, så kan det være svært at benytte Leavitts model i praksis. En ting er at analysere og diagnosticere de forskellige elementers sammenhænge og forskellige ændringer, noget andet er at gennemføre og udføre disse analyser i praksis.

Samtidig så påpeger nutidens organisationsforskere også på, at modellen ikke tager højde nok for andre udefrakommende faktorer. Her er der tale om manglende elementer som f.eks. udvikling i omgivelserne, den teknologiske udvikling samt samfundets udvikling inden for værdier og holdninger.

Det kan derfor være meget nærliggende for organisationer, virksomheder, chefer og ledere ikke bruge modellen. Dog skal det ikke være tilfældet. Leavitts model har den dag i dag stadig stor relevans, men nu er den blot blevet udviklet samt udvidet og har dermed fået tilført ekstra elementer i form af ovenstående, manglende faktorer. Derfor hedder modellen i dag: Leavitt-Ry modellen.

Den udvidede model: Leavitt-Ry modellen

Leavitts model blev hurtigt udvidet af H. J. Leavitt selv. Hertil tilføjede han en cirkel rundt om modellens fire elementer med overskriften: “Omverden”. Hurtigt fandt Leavitt også ud af, at virksomhedernes organisation ikke er en stationær enhed, som lever deres eget liv, men tværtimod bliver påvirket af omverdenens udvikling. Denne cirkel rundt om blev derfor vigtig at have med, da omverdenen er en vigtig faktor for virksomhedernes strategiske overvejelser og ledelsesmæssige perspektiver.

Ikke desto mindre, så var denne udvidelse med “Omverden” ikke nok, ifølge to nutidige teoretikere. Disse to teoretikere var Morten Ry og J. C. Ry Nielsen. De ønskede at udvide Leavitts model yderligere, men med udgangspunkt i det som Leavitt i forvejen havde udarbejdet. Derfor valgte de to Ry-brødre at tilføje fire ekstra elementer til modellen, som skulle være inden for cirklen (omverden), men udenfor de fire originale elementer (mennesker, teknologi, struktur og opgaver). De fire nye elementer blev: “Vision, mål og værdier”, “Belønningssystemer”, “Fysiske rammer” og “Kultur”. Dog tilføjede de to teoretikere også en ekstra cirkel omkring “Omverden”, men denne nye cirkel skulle handle om “Historie”.

Og ligesom de fire originale elementer fra Leavitts model påvirker hinanden, så påvirker også Ry-teoretikernes nye elementer hinanden, men påvirker også de originale elementer. Kort sagt, så påvirker alle elementerne hinanden.

Hvad indgår der i hvert af de nye elementer?

Ligesom Leavitt selv uddybede sine elementer med forklaringer og faktorer, så gjorde de to Ry-teoretikere det samme med deres nye elementer:

Vision, værdier og ide: Til trods for, at dette nye element i modellen godt kan ligne Leavitts eget element “Opgaver”, så påpeger de to teoretikere på en anden forklaring. Forklaringen om at vision og ide omhandler, hvor virksomheden vil hen, og værdier omhandler værdibaseret ledelse ud fra medarbejderne, virksomheden, retningslinjerne, m.m.

Belønningssystemer: Dette element handler grundlæggende om at belønne i overensstemmelse med alt og alle. Det er lige fra organisationen til den enkelte medarbejder, der skal belønnes og se en mening med deres arbejde.

Fysiske rammer: Dette element opererer med tre underkategorier, som på bedst mulig måde skal indgå i et sammenspil. Det vil sige, et tæt sammenspil mellem de fysiske rammer, en organisation fungerer under og dens opgavestyring. Men det dækker også over de ansattes trivsel, samarbejdsmuligheder, osv.

De tre underkategorier er:

• Geografi: Har stor betydning for organisationens kommunikation mellem hinanden, rekrutteringen af nye medarbejdere, men også transporten i virksomheden. Er der tale om et hovedkontor eller flere kontorer andre steder? Skal der transporteres meget fra et lager til et andet og så til et tredje?
• Layout: Handler om organisationens bygninger og indretning. Er der en god koordinering? Er der muligheder for interaktion?
• Design: Dette element omhandler primært design, stil og status, men også om virksomhedens image og identitet. Hvordan signalerer virksomheden sig overfor kunderne? Hvordan ser bygningerne ud? Er der pænt, ryddet, udsmykket eller?
  
  

Kultur: Elementet skal forstås som den kultur, der er i en organisation – også kaldt organisationskultur. Dette element er meget vigtigt i enhver virksomheds gøren og hverdag. Det er vigtigt med fælles værdier og normer mellem alle ansatte i organisationen. Det kan være i forhold til overenstemmelse af fælles mål, forpligtelser, arbejdsopgaver, m.m. Samtidig er det også vigtigt at skabe en fælles følelse blandt alle ansatte, at man er i samme båd. Sagt med andre ord, at der ikke skal være nogen konflikter, uoverensstemmelser, e.l. mellem medarbejdere og ledelsen, men fælles belønning, mål og glæde.

Historie: Som nævnt tidligere så udvidede J. C. Ry Nielsen og Morten Ry med en ekstra cirkel omkring “Omverden”, som de gav overskriften “Historie”. Kort sagt, så handler denne ekstra cirkel ikke om forhistoriske begivenheder, men om de situationer – både positive og negative – som virksomheden er blevet udsat for før. For eksempel, hvordan man klarede sig igennem finanskrisen, eller hvordan man håndterede en faldende efterspørgsel.

Opsummering

Som opsummering fra de første organisationsteorier til den udvidede Leavitt-Ry model, så er Leavitts model stadig aktuel den dag i dag og bliver fortsat brugt rundt om i forskellige organisationer. Til trods for, at det er en svær model at benytte i praksis, så har den stadig stor relevans for tilpasningen mellem organisationen, ledelsen og medarbejderne. For at det giver mening at bruge Leavitts model den dag i dag, så bør man som ledelse ty til den nye og udvidede model: Leavitt-Ry modellen.